ในโลกที่เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) เข้ามามีบทบาทสำคัญในการทำงานมากขึ้นเรื่อยๆ หลายคนเริ่มตั้งคำถามว่า มนุษย์จะสามารถแข่งขันกับเครื่องจักรที่ฉลาดได้อย่างไร คุณธนา เธียรอัจฉริยะ ผู้บริหารและที่ปรึกษาธุรกิจชื่อดัง ได้เปิดเผยเคล็ดลับสำคัญในงาน CTC 2025 ที่จะช่วยให้คนทำงานยุคใหม่ไม่เพียงแต่อยู่รอดในยุค AI เท่านั้น แต่ยังสามารถก้าวหน้าอย่างรวดเร็วในสายอาชีพ
วิวัฒนาการทักษะมนุษย์ในยุคดิจิทัล
คุณธนาได้อธิบายการจำแนกทักษะของมนุษย์ออกเป็น 3 รูปแบบหลัก ซึ่งแต่ละแบบมีความสามารถในการต่อสู้กับ AI ที่แตกต่างกัน
ทักษะแบบ I Skill: ความเชี่ยวชาญด้านเดียว
ทักษะแบบแรกคือ I Skill หรือทักษะแบบเชี่ยวชาญเพียงด้านเดียว ซึ่งหมายถึงการเป็นผู้เชี่ยวชาญ (Expert) ในสาขาใดสาขาหนึ่งเท่านั้น คุณธนาชี้ให้เห็นว่า ทักษะประเภทนี้เป็นกลุ่มที่มีความเสี่ยงสูงที่สุดในการถูก AI แทนที่ เนื่องจากเครื่องจักรสามารถเรียนรู้และประมวลผลข้อมูลในสาขาเฉพาะได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำกว่ามนุษย์
ทักษะแบบ T Skill: ความเชี่ยวชาญที่มีความรู้กว้าง
ทักษะรูปแบบที่สองคือ T Skill ซึ่งเป็นการผสมผสานระหว่างความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (ลึก) และความรู้ในสาขาที่เกี่ยวข้องอื่นๆ (กว้าง) คนที่มีทักษะแบบนี้จะสามารถทำงานเป็นทีมได้ดีและมีความเข้าใจในภาพรวมของงานมากกว่าคนที่มีทักษะแบบ I Skill อย่างไรก็ตาม ยังคงมีความเสี่ยงในการถูก AI แทนที่ได้ในระดับหนึ่ง
ทักษะแบบ Y Skill: การเชี่ยวชาญหลายสาขา
ทักษะสุดท้ายและสำคัญที่สุดในยุคปัจจุบันคือ Y Skill ซึ่งต้องการให้คนเราเป็นผู้เชี่ยวชาญในอย่างน้อย 2 สาขาขึ้นไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งการผสมผสานระหว่างด้านวิชาการและศิลปะเข้าด้วยกัน เมื่อทักษะทั้งสองนี้รวมตัวกันจะกลายเป็นสิ่งที่เรียกว่า “Multidisciplinary skill” หรือสหวิทยาการ
คุณธนาเน้นย้ำว่า การเป็นผู้เชี่ยวชาญในหลากหลายสาขาไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องใช้เวลาและความมุ่งมั่นสูง อย่างไรก็ตาม การมี Multidisciplinary skills จะทำให้เราสามารถสร้างความคิดสร้างสรรค์ที่ไม่ธรรมดา และเอาชนะ AI ได้ด้วยการผสมผสานทักษะจนเกิดเป็นนวัตกรรมใหม่ๆ
X Factor: ทักษะที่ AI สอนไม่ได้
นอกเหนือจากทักษะด้านความรู้แล้ว คุณธนายังได้เผยให้เห็นถึงอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่เขาเรียกว่า “X Factor” ซึ่งก็คือความสามารถในการเป็นที่รักของคนรอบข้าง หรือ “Likability”
ความสามารถด้าน Likability นี้ถือเป็นทักษะของผู้นำที่แท้จริง เพราะสามารถดึงพลังของคนหลายๆ คนให้มาทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญคือ ทักษะนี้เป็นสิ่งที่ AI ไม่สามารถสอนหรือแทนที่ได้ เนื่องจากเป็นการปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ด้วยกันโดยตรง
การมี X Factor ทำให้เรากลายเป็นคนที่น่าเชื่อถือ ทำงานเป็นทีมได้ง่าย และเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ก้าวหน้าในการทำงานเร็วกว่าคนอื่น ซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถทางเทคนิคเพียงอย่างเดียว
บทเรียนจากซูเปอร์สตาร์เบสบอลญี่ปุ่น
คุณธนาได้ยกตัวอย่างที่น่าสนใจจากเรื่องราวของ Ohtani Shihei นักเบสบอลชาวญี่ปุ่นที่ถือเป็นนักกีฬาที่เก่งที่สุดตั้งแต่โลกเคยมีมา โดยเล่าถึง Mandala Chart ที่เขาเขียนไว้ตั้งแต่ชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 4 ซึ่งมีเป้าหมายคือการเป็นนักเบสบอลระดับโลก
สิ่งที่น่าสนใจที่สุดในแผนผังนี้ไม่ใช่ปัจจัยด้านเทคนิคการเล่นเบสบอล แต่กลับเป็นปัจจัยที่เขาเรียกว่า “โชค” ซึ่งประกอบด้วยพฤติกรรม 8 ข้อ ได้แก่ การทักทายให้ดี การเก็บขยะ การทำความสะอาดห้อง การวางตัวกับกรรมการให้ดี การอ่านหนังสือ การเป็นคนที่คนอื่นอยากเชียร์ การคิดบวก และการใช้อุปกรณ์อย่างทะนุถนอม
เหตุผลที่โชคถึงเป็นปัจจัยสำคัญขนาดนี้ คุณธนาอธิบายว่า “เพราะความสามารถเพียงอย่างเดียวพาไปได้ไม่ไกล ต้องมีแรงสนับสนุนด้วย และโอกาสมักเกิดจาก Likability เราต้องเป็นคนที่คนอื่นชอบ” เรื่องราวของ Ohtani Shihei แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า X Factor สามารถสร้างโอกาสหรือสร้างโชคขึ้นมาได้จริง
หลักการสำคัญจากเศรษฐีระดับโลก
คุณธนายังได้นำเคล็ดลับการประสบความสำเร็จของ Warren Buffett นักลงทุนตำนานมาแชร์ด้วย โดย Buffett เคยกล่าวไว้ว่า “คนที่เราอยู่ด้วยนั้นสำคัญมาก เราจะเจริญก้าวหน้าได้ก็ต่อเมื่อเราอยู่กับคนที่ดีและเราชื่นชม”
แต่คำถามที่ตามมาคือ ทุกคนต่างอยากอยู่กับคนดีๆ แต่คนดีๆ เหล่านั้นอยากอยู่กับเราหรือไม่? คำถามนี้ทำให้เราต้องย้อนกลับมามองทักษะ Likability ของตัวเองอีกครั้ง
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนยิ่งขึ้น คุณธนาได้ยกตัวอย่างสถานการณ์สมมติที่น่าคิด “ถ้าเราเริ่มทำงานกับคนที่มีปัจจัยต่างๆ เหมือนกับเราทุกอย่าง เกรดเฉลี่ยเท่ากัน จบคณะเดียวกัน งานตำแหน่งเดียวกัน มีหัวหน้าคนเดียวกัน บริษัทเดียวกัน สิบปีให้หลัง ผลลัพธ์ของ 2 คนนี้จะเท่ากันหรือไม่?”
จากความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมงาน CTC 2025 หลายคนตอบว่า ผลลัพธ์ของทั้งสองคนจะไม่เท่ากัน นอกจากปัจจัยโชคเล็กๆ น้อยๆ แล้ว สิ่งที่ทำให้ผลลัพธ์แตกต่างกันได้อย่างมีนัยสำคัญคือ Likability
แนะนำ
จากประสบการณ์และการสังเกตของคุณธนา เขาได้สรุปไว้อย่างชัดเจนว่า “คนที่ได้รับการเลื่อนขั้นอย่างรวดเร็วมักมีกัลยาณมิตรที่ดี”
4 มิติของกัลยาณมิตรในที่ทำงาน
คุณธนาได้แบ่งกัลยาณมิตรในที่ทำงานออกเป็น 4 ด้านหลัก ซึ่งแต่ละด้านมีความต้องการและลักษณะที่แตกต่างกัน
1. ความสัมพันธ์กับผู้นำ
ผู้นำต้องการผลงานที่ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่แค่งานที่เสร็จเท่านั้น พวกเขาชื่นชอบพนักงานที่สามารถทำงานให้สำเร็จลุล่วงได้ด้วยคำสั่งเพียงครั้งเดียว โดยไม่จำเป็นต้องสั่งงานหลายรอบ คุณภาพของพนักงานประเภทนี้คือความเข้าใจงาน ความรับผิดชอบ และความสามารถในการคาดการณ์ความต้องการของผู้นำ
2. ความสัมพันธ์กับ Mentor
Mentor หรือผู้ที่คอยให้คำแนะนำจะชื่นชอบคนที่มีความกตัญญู สามารถพูดถึงพวกเขาในทางที่ดี มีความตั้งใจลองปฏิบัติตามคำแนะนำที่ได้รับ และสำคัญที่สุดคือการกลับมาให้ Feedback เกี่ยวกับผลลัพธ์จากการนำคำแนะนำไปใช้ การแสดงให้เห็นว่าเราให้ความสำคัญและเรียนรู้จากคำแนะนำที่ได้รับ
3. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
เพื่อนร่วมงานชื่นชอบคนที่มีน้ำใจ ยินดีช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ไม่โยนความผิดให้คนอื่น และมีความเป็นเพื่อนที่แท้จริง การสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี การแบ่งปันความรู้ และการร่วมมือกันแก้ไขปัญหาเป็นสิ่งที่เพื่อนร่วมงานให้ความสำคัญ
4. ความสัมพันธ์กับลูกน้อง
ลูกน้องชื่นชอบเจ้านายที่เป็นโค้ช มีความปรารถนาดีต่อพวกเขา อยากให้ลูกน้องเก่งขึ้นและพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง เข้าใจเหตุผลและสามารถอธิบายได้ชัดเจน และสำคัญที่สุดคือเห็นลูกน้องเป็นมนุษย์ที่มีคุณค่า ไม่ใช่เพียงแค่เครื่องมือในการทำงาน
ด้วยหน้าที่และความรับผิดชอบที่แตกต่างกันของแต่ละกลุ่ม ทำให้ Likability ที่ต้องใช้กับแต่ละกลุ่มจึงต่างกันออกไป การมี Likability ครบทั้ง 4 ด้านในการทำงานจะเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้เราก้าวไปได้ไกลกว่าในเส้นทางอาชีพการงาน
ทฤษฎี Givers, Takers และ Matchers
คุณธนาได้นำแนวคิดของ Adam Grant เกี่ยวกับ Givers มาอธิบายในมุมมองที่น่าสนใจ โดยชี้ให้เห็นว่า ในโลกของการทำงาน จะมีคนอยู่ 3 กลุ่มหลัก
กลุ่มแรกคือ Givers หรือคนที่ชอบให้ ซึ่งเป็นกลุ่มที่น่าสนใจเพราะพวกเขาจะกระจายตัวอยู่ทั้งในกลุ่มคนที่ห่วยที่สุดและคนที่ดีที่สุดในองค์กร กลุ่มที่สองคือ Takers หรือคนที่ชอบรับ และกลุ่มสุดท้ายคือ Matchers หรือคนที่อยู่ตรงกลาง
คำถามที่น่าสนใจคือ ทำไม Givers ถึงล้มเหลวมากที่สุด? คำตอบคือ เพราะพวกเขาอยู่ท่ามกลาง Takers จนถูกกลืนกิน แล้ว Givers ที่ประสบความสำเร็จแตกต่างกันอย่างไร?
Givers ที่ประสบความสำเร็จคือคนที่อยู่ท่ามกลาง Givers ด้วยกัน ทำให้เกิดการช่วยเหลือกันอย่างเท่าเทียม ไม่มีการเอาเปรียบกัน สิ่งนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการเลือกสภาพแวดล้อมการทำงานและคนที่เราอยู่ด้วย
4 เทคนิคสร้าง Likeable Mindset
คุณธนาได้แชร์เทคนิคง่ายๆ ในการสร้าง Likeable Mindset ให้กับทุกคน ซึ่งประกอบด้วย 4 หลักการสำคัญ
1. Being Present – การอยู่กับปัจจุบัน
ต้องให้ความสำคัญกับคนที่อยู่ตรงหน้าและงานที่กำลังทำอยู่ในขณะนั้น การไม่แบ่งสมาธิไปกับสิ่งอื่น การฟังอย่างตั้งใจ และการให้ความสนใจอย่างเต็มที่จะทำให้คนรอบข้างรู้สึกว่าพวกเขามีคุณค่าและได้รับการเคารพ
2. Humble – ความถ่อมตัว
การมีความถ่อมตัว ไม่โอ้อวดความสามารถหรือความสำเร็จของตัวเอง การยอมรับข้อผิดพลาดและเรียนรู้จากคนอื่น การให้เกียรติและยกย่องผลงานของคนอื่นเป็นสิ่งที่ทำให้เราเป็นที่รักของคนรอบข้าง
3. Overdeliver – การเกินความคาดหมาย
การสร้างความเซอร์ไพรส์ให้คนอื่นด้วยการทำงานเหนือความคาดหมาย ไม่ใช่การทำแค่พอดีหรือตามที่ได้รับมอบหมาย แต่เป็นการใส่ใจในรายละเอียด การคิดล่วงหน้า และการเพิ่มคุณค่าให้กับงานที่ทำ
4. One Size Fit One – การเข้าใจความแตกต่างของแต่ละคน
การเข้าใจว่าแต่ละคนมีความต้องการ ลักษณะนิสัย และวิธีการทำงานที่ไม่เหมือนกัน การปรับวิธีการสื่อสารและการทำงานให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคลจะทำให้การทำงานร่วมกันเป็นไปอย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ
บทเรียนจากวิกฤติ: เมื่อความรับผิดชอบสร้าง Likability
คุณธนาได้แบ่งปันประสบการณ์ส่วนตัวที่เป็นบทเรียนสำคัญเกี่ยวกับความรับผิดชอบและ Likability สมัยที่เขาดำรับตำแหน่ง CMO อยู่ที่ธนาคารแห่งหนึ่ง
เหตุการณ์เกิดขึ้นเมื่อเขาให้ลูกน้องรับผิดชอบการจ้าง organizer เพื่อจัดงานแสดงแฟชั่นโชว์ แต่นักเต้นที่มาแสดงกลับมีท่าทางที่ไม่เหมาะสมกลางโถงธนาคารไทยพาณิชย์ เหตุการณ์นี้กลายเป็นไวรัลเพราะพนักงานทั้งธนาคารถ่ายคลิปเผยแพร่ลงโซเชียลมีเดีย จนถูกโจมตีจากข่าวทุกสำนักในวันรุ่งขึ้น
ผู้บริหารระดับสูงโทรมากดดันให้ไล่พนักงานที่มีส่วนร่วมรับผิดชอบความเสื่อมเสียในครั้งนี้ออกถึง 4 คน แต่สิ่งแรกที่คุณธนาทำคือการขอโทษ แทนที่จะแจ้งชื่อพนักงานที่ก่อเรื่องให้ผู้บริหารทราบ
เมื่อการขอโทษไม่เพียงพอตามกฎบริษัทที่ต้องมีคนรับผิดชอบและถูกลงโทษ คุณธนาจึงตัดสินใจรับผิดชอบความเสื่อมเสียในครั้งนี้เพียงคนเดียวด้วยการถูกตัดเงินเดือน เพื่อรักษาอนาคตการทำงานของพนักงานทั้ง 4 คน ทั้งๆ ที่เขาเพิ่งขึ้นรับตำแหน่ง CMO ได้ไม่นาน
การกระทำในครั้งนี้ส่งผลให้ลูกน้องของคุณธนากว่า 100 คน เชื่อฟังและศรัฟเขายิ่งกว่าการถูกซื้อใจ เพราะเชื่อมั่นในตัวคุณธนาว่ามีความรับผิดชอบและจะไม่ทิ้งพนักงาน เหตุการณ์ครั้งนี้สะท้อนให้เห็นว่าท่ามกลางวิกฤติก็สามารถสร้าง Likability ได้
การประยุกต์ใช้ในโลกธุรกิจ
คุณธนายังได้นำคำพูดของ ดร.สันติธาร เสถียรไทย มาอธิบายถึงแนวคิด Likability หรือ Humble ในแง่องค์กร (Corporate) ว่าไม่ได้หมายความถึงความอ่อนน้อมถ่อมตนแบบดั้งเดิม แต่หมายถึงองค์กรที่พยายามสร้างความเซอร์ไพรส์ให้ลูกค้าอยู่ตลอดเวลาและมีความคิดที่ว่าตัวเองต้องพัฒนาต่อไปเรื่อยๆ
การมองแนวคิด Humble ในบริบทองค์กรแบบนี้ทำให้เห็นว่า Likability ไม่ใช่เพียงแค่ทักษะส่วนบุคคล แต่ยังสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในระดับองค์กรเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า คู่ค้า และสังคมโดยรวม
Likability: Superpower ที่แท้จริง
คุณธนาสรุปในท้ายที่สุดว่า Likability คือ superpower ที่แท้จริง เพราะทุกคนสามารถทำงานให้เสร็จได้ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่จะทำงานให้ประสบความสำเร็จได้ Key factor หลักที่อยู่เบื้องหลังการทำงานร่วมกันจนประสบความสำเร็จและก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพคือความสามารถทางด้านสังคม ไม่ใช่แค่ทักษะความรู้ที่ AI จะสามารถทดแทนได้
ในโลกที่เทคโนโลยีก้าวหน้าไปอย่างรวดเร็ว ทักษะการเป็น Likable กลับกลายเป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญที่สุดของมนุษย์ เพราะไม่ว่า AI จะฉลาดแค่ไหน มันก็ไม่สามารถสร้างความรู้สึกอบอุ่น ความไว้วางใจ และความเชื่อมโยงทางอารมณ์ที่มนุษย์สามารถสร้างให้กันได้
การพัฒนาตัวเองในยุคปัจจุบันจึงไม่ควรมุ่งเน้นแค่ทักษะทางเทคนิคเท่านั้น แต่ต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนา Likability และการสร้างกัลยาณมิตรในที่ทำงานด้วย เพราะนี่คือกุญแจสำคัญที่จะช่วยให้เราไม่เพียงแต่อยู่รอดในยุค AI เท่านั้น แต่ยังสามารถเติบโตและประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนในอนาคต
สำหรับคนทำงานยุคใหม่ที่ต้องการความก้าวหน้าในสายอาชีพ การลงทุนเวลาและความพยายามในการพัฒนา Y Skill พร้อมกับการเสริมสร้าง X Factor แห่ง Likability จะเป็นการเตรียมพร้อมที่ดีที่สุดสำหรับอนาคตที่เต็มไปด้วยความท้าทายและโอกาสใหม่ๆ ในโลกที่มี AI เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงาน
